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　　□郭茜

　　人才培養(yǎng)是企業(yè)現(xiàn)代化管理的內在需要，是提高企業(yè)管理水平的重要舉措。當前，部分水利國有企業(yè)雖然充分認識到人才培養(yǎng)的重要性，但仍存在培養(yǎng)機制創(chuàng)新不夠、后備人才培養(yǎng)缺乏等問題，從而影響了企業(yè)人才的培養(yǎng)與建設。針對以上問題，筆者認為應從以下方面著手，完善企業(yè)人才培養(yǎng)模式和價值評價體系，激發(fā)企業(yè)創(chuàng)新活力。

　　在培訓管理方面，建立“計劃、實施、轉化”的良性循環(huán)機制，推動培訓需求分析、培訓計劃制定、培訓方案設計、培訓實施、培訓評估五個重點環(huán)節(jié)有效落實，實現(xiàn)培訓閉環(huán)管理。通過戰(zhàn)略規(guī)劃解讀、業(yè)務發(fā)展及員工成長需求分析等途徑，全面統(tǒng)籌制定年度培訓計劃；制定培訓項目運營標準，通過“專項督導”“日常督導”的雙督導模式，跟蹤項目執(zhí)行、課程質量，實現(xiàn)過程可監(jiān)控；以“柯氏四級評估模型”為基礎，創(chuàng)新學習思路，促進員工學習效果轉化。

　　在人才培養(yǎng)方面，針對不同群體個性化定制培養(yǎng)方案。采用進階式管理人員培養(yǎng)體系，圍繞工作要求和管理人員能力素質要求搭建“五層三類”領導力培養(yǎng)體系，覆蓋各級管理人員及后備隊伍。通過“黨性教育、戰(zhàn)略解碼、管理賦能、行動學習、在崗實踐”五段式學習，鍛造青年干部隊伍；聚焦發(fā)揮管理績效、拓寬管理思維、提升管理能力等內容，豐富中層管理人員崗位技能提升培訓形式，全方位提升管理人員的崗位技能水平。

　　在人才評價方面，明確把職級晉升作為員工自我提升的方向，發(fā)掘內部自驅力。同時，定期進行崗位認證，健全公司人員激勵保障機制，造就高素質的專業(yè)人才隊伍。推動企業(yè)內部的人才輪崗及人才梯隊的建設，并基于崗位的勝任力模型及崗位的職責要求建立系統(tǒng)的培訓體系，通過培訓、調崗等各種方式支持職工發(fā)展。

　　通過人崗匹配度調查，梳理崗位缺口和人才類別。通過市場機制調節(jié)人力資源的配置，在繼續(xù)實行公開招聘制的基礎上，突出內部競爭上崗，力爭實現(xiàn)人盡其才、才盡其用。將年度述職作為人才盤點的抓手之一，在內部人力資源流動、特殊人才聘用等方面進行創(chuàng)新，不斷提高人力資源配置效益。

　　破除平均主義思想，探索績效考核手段，圍繞勞動技能、勞動強度、勞動責任、勞動條件四要素設置較規(guī)范的評價。重視激勵薪酬與員工個人的實際工作績效關聯(lián)，強調其激勵功能，增強員工個人的收入與貢獻大小的緊密性，拉開績效工資差距。提升績效分配的針對性、公平性以及導向性，有效調動員工圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略與目標開展工作。

　　調整薪酬結構，優(yōu)化保障部分與激勵部分比例。從國有企業(yè)注重保障功能的薪酬定位，逐步轉化為重視激勵功能的績效模式。在保障基本工資水平的基礎上，提高績效工資占比，激活內在動力，讓國有企業(yè)薪酬在市場經濟條件下具有一定競爭力。

　　來源：中國水利報 2023年6月27日