山東省水利廳人事處處長張建德發(fā)言

    去年以來，山東省水利廳著眼于提高選人用人科學化水平，抓住關鍵環(huán)節(jié)，積極探索干部選拔任用新方式，取得了比較明顯的成效。有關做法先后被中組部《組工信息》、《山東組織工作》刊登介紹。

    一、探索結構化提名

    提名是干部選拔任用的初始程序和關鍵環(huán)節(jié)。完善初始提名程序，科學規(guī)范初始提名權,對于選準用好干部至關重要。我們在廳屬單位干部選拔實踐中首次提出了“結構化提名”的概念，并進行了初步探索。

    1、科學設置提名要素。結構化提名，實質是由過去的個人或組織提名轉變?yōu)橹贫忍崦�，通過合理設置提名要素實現(xiàn)組織意圖和群眾意愿的有機結合。具體工作中，我們重點突出了筆試、民主推薦與測評、面試答辯和年度考核四大要素。其中，筆試重點考察基本理論、基本知識、基本方法和專業(yè)知識掌握程度；民主推薦與測評重點體現(xiàn)群眾認可度；面試主要考察干部知識結構、工作經驗、心理素質和思辯應變能力；年度考核主要體現(xiàn)干部平時表現(xiàn)情況。綜合以上要素，系統(tǒng)了解干部德才素質和群眾認可度，較好地解決了過去一些地方簡單地“以票取人”、“一次考察定終身”等問題。

    2、合理界定要素權重。分三個層次進行權重設置。第一層次，筆試、民主推薦與測評、面試答辯分別按30%+30%+40%設置；年度考核以附加分形式體現(xiàn)，近三年每獲一個優(yōu)秀等次加1分。第二層次，細化民主推薦權重，會議投票和個別談話推薦按50%+50%設置。第三層次，會議投票推薦中，班子成員和其他人員按30%+70%設置。這樣，通過合理設置不同要素權重，突出知情人的話語權，較好地實現(xiàn)了黨管干部原則和擴大干部工作民主的統(tǒng)一。從實踐來看，這樣的設計比較合理，得到大家一致認可。

    3、周密制定配套措施。為確保提名效果，落實了一系列新措施。一是在報名環(huán)節(jié)，適當降低“門檻”，給更多優(yōu)秀干部創(chuàng)造脫穎而出的機會。如省水文局規(guī)定，現(xiàn)任副科級干部競爭副局長不受任職時間限制、具有高級職稱的可破格參加競爭。二是在筆試環(huán)節(jié)，設立最低資格線，成績達不到基本要求不能進入下一環(huán)節(jié)。三是在民主推薦環(huán)節(jié)，會議投票推薦實行A、B票，分別計分。四是在面試答辯環(huán)節(jié)，組建由單位領導、中層干部、職工代表等參加的大評審團，充分發(fā)揚民主，廣泛集中民智。

    二、全程差額選任

    差額是擴大干部工作民主，確保好中選優(yōu)、優(yōu)中選強的有效措施。在差額選任干部過程中，我們重點突出了“三項公開”、“四個差額”和“雙向延伸”。

    1、實施“三項公開”。公開是公平公正的前提和基礎。我們盡量做到能公開的信息全部在第一時間公開。一是公開空缺職位及要求，主要包括年齡限制、任職資格、崗位要求等。二是公開選任程序及方法，主要包括筆試、面試內容，民主推薦與測評方法，差額推薦、差額考察、差額醞釀和差額票決程序等。三是公開選任過程和結果，干部選拔過程中，省水文局先后6次在門戶網站發(fā)布相關公告，省水科院4次張貼有關結果，自始至終都“在陽光下運行”。

    2、實行“四個差額”。一是差額推薦。根據結構化提名情況，按一定比例差額推薦產生考察對象。二是差額考察。每個職位確定2名以上考察對象。由同一考察組，按同一標準、同一方法進行考察。三是差額醞釀。由黨委主要負責同志在班子成員中進行醞釀，按照人崗相適的原則形成初步使用意向。四是差額票決。人事部門將民主推薦和組織考察等情況提交黨委會集體討論。黨委成員無記名投票產生擬任人選。

    3、實現(xiàn)“雙向延伸”。將差額選任作為選拔使用干部、發(fā)現(xiàn)儲備干部、培養(yǎng)鍛煉干部的綜合舉措，對勝出和落選人員同步延伸管理。選拔工作結束后，專門舉辦培訓班，對新任人員進行培訓，提高履職能力。分別與任職和落選人員談話，肯定成績，指出不足，明確努力方向。省水科院將進入票決范圍但沒能提拔的同志，列為后備干部重點培養(yǎng)；對涌現(xiàn)出的80后優(yōu)秀干部，列為第三梯隊跟蹤培養(yǎng)。省水文局對雖然落選但確實優(yōu)秀的干部及時啟用，將一名專業(yè)水平突出的測站長直接提拔到省局重要崗位，兩名業(yè)務能力強、群眾威信較高的同志任命為市局總工。

    三、試行任期制

    任期制是解決干部能上不能下、增強干部隊伍活力的治本之策。我們結合干部選拔工作指導廳屬單位開展了任期制試點。

    1、明確適用范圍。為確保改革積極穩(wěn)妥，根據不同崗位特點和要求，首先在部分廳屬單位中層干部和基層單位班子成員中進行試點，不搞一刀切。省水利技術學院在中層干部中全面推行了任期制；省水文局和水科院新提拔的中層干部，一律實行任期制；市級水文局新提拔的領導班子成員、測站長和縣級水文局班子成員也都落實了任期制。

    2、設定任職期限。根據不同單位及崗位實際，有針對性地設定不同任期。省水科院對新選拔的中層干部明確了兩年任期。省技術學院規(guī)定，中層干部三年任期結束后職務自行免除，通過全員競爭上崗等方式重新產生。省水文局對新選拔的市級水文局班子成員明確了3年任期，任滿后根據目標任務完成情況確定是否續(xù)任。

    3、強化任期管理。建立目標責任制，運用年度考核、經常性考察等方式強化任期管理。省水科院依據不同崗位特點，分別確定相應的年度工作目標和任期目標，定期進行考核。年度考核優(yōu)秀的，給予一定獎勵，并可優(yōu)先參加培訓進修；年度考核不合格的，取消評優(yōu)資格；任滿完不成目標或經考核不勝任的，免除職務并不得參與同一崗位的競爭。

    4、落實保障措施。堅持以人為本，妥善解決任滿干部“出路”問題。一是健全完善相關制度，在工作安排、工資待遇、福利保障等方面做出明確規(guī)定。如，水文局規(guī)定中層干部任期屆滿，考核合格，不再擔任領導職務的，保留原職級待遇。二是及時做好思想疏導，幫助沒能續(xù)任的干部查找問題，分析原因，正確對待進退留轉。三是加強教育培訓，有針對性地安排下來的干部參加培訓學習，提高綜合素質，增強適應能力。

    我們在干部選拔任用方面進行了一些探索，取得了初步成效，但與形勢要求還有較大差距。今后，我們將認真學習大家的好經驗，好做法，進一步大膽探索、積極實踐，力爭把干部人事工作提高到一個新水平。